LA CRÍTICA A LOS SINDICATOS

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones SL

Vaya por delante que este artículo no está escrito desde la neutralidad o equidistancia con la causa sindical, ya que hasta el pasado mes de febrero mi actividad principal ha sido dirigir, como máximo responsable, la Federación Estatal de la Industria Química y Textil de Comisiones Obreras. Así que me siento parte responsable de los sin duda muchos errores y déficits que pueda padecer el sindicalismo en nuestro país.

Errores que a menudo resultan de difícil identificación ya que se les crítica por una cosa y su contraria. Se critica a los sindicatos por no ser como los de otros países, cuya función está centrada casi exclusivamente en las relaciones empleado-empleador y en las condiciones de trabajo y salario de sus afiliados. Pero también se les critica al reprocharles que sólo atienden los intereses de los trabajadores con empleo, que son la base de su afiliación, y descuidan en cambio al resto de trabajadores vinculados por contratos precarios, o los que están en la economía sumergida, o en el desempleo.

Se les critica cuando aspiran a intervenir con los gobiernos, a través del diálogo social, en todo lo que incide en las condiciones de vida de los trabajadores, acusándoles de  pretender usurpar y condicionar la legitimidad de los partidos políticos y los gobiernos, calificándoles de sindicatos politizados. Pero también se les critica justo por lo contrario, afirmando que no atienden al bien común, cuando se les reclama Pactos Sociales de Estado, considerando que su contribución es esencial para afrontar la crisis económica. Se les critica por recibir fondos institucionales y se les exige que vivan exclusivamente de sus recursos y de las cuotas de sus afiliados. Pero también se critica y califica de ilegítimo, cuando no de "mordida", el cobro de sus servicios a las personas no afiliadas cuando intervienen en una negociación o en un conflicto.

Al margen del dudoso rigor e incluso de la solvencia de muchas de las críticas que están recibiendo los sindicatos, algunas descaradamente interesadas en su desaparición, el sindicalismo español, como instrumento esencial de la democracia precisa, y así creo que lo están entendiendo nuestros sindicatos más representativos, reflexionar con valentía sobre las causas de que en ocasiones sean vistos como organizaciones ancladas en el pasado, poco innovadoras, con escasa conexión con los jóvenes y casi nula relación con los trabajadores cualificados o con responsabilidad en las empresas.

Muchas son las preguntas que se deben hacer nuestros sindicatos para superar las actuales dificultades, pero pueden estar seguros de que las respuestas correctas no vendrán de las críticas de esos sectores políticos, ni del sectarismo de algunos medios de comunicación, que no hace todavía dos años azuzaban a los sindicatos para convocar una huelga general al gobierno de Zapatero por los recortes y el incremento del paro, y para los que ahora, con un gobierno amigo, toda movilización es sinónimo de alta traición a los intereses de la patria. Es imprescindible que la crítica, al menos la de los demócratas, si su voluntad es ayudar en la reflexión a los sindicatos, sea consecuente con la función que se les exige, para lo cual los medios de comunicación deberían tratar, al menos, con el mismo rigor que al resto de las organizaciones sociales y políticas.

Un ejemplo de ello son las experiencias vividas en conflictos y negociaciones como las recientes en Seat, Nissan, Alston y otras muchas en las que, si no hay acuerdo, se les responsabiliza de frustrar inversiones y creación de nuevos puestos de trabajo. Y en cambio, cuando se alcanza el acuerdo y esos mismos sindicatos con su firma asumen alguna pérdida de derechos de los trabajadores y trabajadoras que representan, y por ello pagan un alto coste en afiliación y crítica de una parte de los trabajadores y de la sociedad, luego, con la ayuda de algunos medios de comunicación, el mérito de estas nuevas inversiones y los nuevos puestos de trabajo son capitalizados por los ministros,  consejeros y consellers de turno al presentarlo como un gran éxito de su "buena" política industrial.

Es cierto, muchos cambios deberán acometer nuestros sindicatos, pero de poco van a servir si paralelamente no los acometen también con igual, o incluso mayor intensidad, nuestras organizaciones empresariales que hasta hoy están transitando como ausentes entre las críticas generalizadas a nuestras relaciones laborales, como si no tuvieran su importante cuota de responsabilidad en las dificultades para modernizarlas.

Critiquen a los sindicatos, pero háganlo con rigor, se lo merecen los cientos de miles de militantes sindicales en las empresas que precisan recuperar la confianza y la autoestima, desde la iniciativa y la pasión por ideales tan nobles como son representar a la principal fuerza de la sociedad que constituye el trabajo. Lo necesita nuestra economía y lo exige la democracia.

RSC: Bangladesh, cuando desespera el futuro.

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones SL

El pasado 13 de mayo la agencia IPS publicaba, junto a su fotografía, la exclamación de una joven de 18 años trabajadora del textil de Bangladesh llamada Shapla que decía: "Me desespera el futuro”, una frase que define como pocas lo ocurrido el pasado jueves 28 de noviembre en este país.

La noche del 28 se incendia una fábrica textil en Bangladesh, que con 18.000 empleados, es una de las mayores de este país. Según las autoridades, el fuego fue provocado por los trabajadores, furiosos por los rumores de la muerte de un compañero a causa de los disparos de la policía. Bangladesh está una vez más en el centro de la atención mundial, lo estuvo hace unos meses por la  mayor catástrofe industrial de la historia que causó 1.130 muertos y más de 2.500 heridos. Y lo está siendo también estas últimas semanas por las violentas protestas y movilizaciones de los trabajadores textiles que llevaron al cierre a cientos de fábricas, reivindicando aumentos salariales para pasar de la actual situación insostenible de un salario mínimo de 29€ mensuales, a 70€ y 100€, mínimos aún de miseria.

Cada acontecimiento que sucede en este país, uno de los más pobres del planeta, nos recuerda que los compromisos de Responsabilidad Social de las grandes marcas de la moda que en él operan, para ser algo más que palabras, deben traducirse en acciones que lleven a garantizar un salario digno a las personas que intervienen en la confección de sus prendas en toda su cadena de valor.

Un salario digno debe tener como referencia el concepto de "salario vital", que se resume como aquel que debe percibir en efectivo un trabajador en su jornada legal de trabajo de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento y vacaciones y previsión social. Desgraciadamente esto está aún muy lejos de la realidad de millones de personas en el mundo.

Las multinacionales, para tener credibilidad, deben traducir sus compromisos de salario digno,  contemplados en sus Códigos de Conducta, en condiciones en los contratos de compra para que el coste del producto esté vinculado al "salario vital". Es ahí donde debe probarse la seriedad de tales compromisos y su eficacia, además de ejercer su influencia, que es mucha, sobre gobiernos y organizaciones patronales de los países de sus proveedores, para garantizar el derecho a la negociación colectiva en las fábricas y la libertad de afiliación sindical de los trabajadores. También favoreciendo con sus pedidos a aquellas empresas con representación sindical, ya que es la mejor garantía de cumplimiento de la legalidad y de sus códigos de conducta.

Esta necesaria intervención de las multinacionales del vestido en Bangladesh no puede desarrollarse por parte de cada multinacional de forma aislada. Porque no hay una sola que tenga suficiente fuerza o recursos, pero, también porque no se trata de una acción filantrópica, sino de su incidencia en el mercado de trabajo sobre una amplia estructura empresarial, en general poco decente, sobre unas 6.000 empresas textiles del país, con casi 5 millones de trabajadores, de entre las cuales unas 2.000, con  más de 2 millones de trabajadores, fabrican prendas de vestir simultáneamente para diversas marcas mundiales.

Es precisa la alianza y el compromiso de las empresas más importantes, como el realizado ya por las 110 que han firmado el Acuerdo con el sindicalismo internacional, IndustriALL y UNI,  para la seguridad de las fábricas en Bangladesh tras el accidente del pasado mes de abril. Siguiendo la misma política de alianzas y suma de esfuerzos, hay que promover el empoderamiento de los trabajadores y sus representantes, desde mecanismos efectivos que favorezcan la creación de sistemas de diálogo social.

La noticia del incendio por parte de los trabajadores de su fábrica no es un accidente fortuito sino la expresión de unas relaciones laborales y sociales que ni las multinacionales, ni por supuesto sus clientes, pueden aceptar como parte del escenario inevitable de su negocio y que este se pueda sustentar con la desesperación por su futuro de millones de personas como la joven Shapla.  Las multinacionales. en una amplia alianza con los sindicatos, ONGs, Organizaciones Internacionales, etc,  tienen conocimientos, fuerzas y medios para mejor la situación. Toca actuar y rápido.

ADELANTE, SINDICATOS

Homenaje a Carles Navales

Resulta fácil constatar que los profundos cambios en la economía han transformado de forma radical el empleo y su concepción, y han puesto en cuestión muchas de las bases programáticas que el sindicalismo ha ido construyendo golpe a golpe y día a día. Es necesario recordar que, sin su protagonismo, no se podrían explicar los niveles de progreso y derechos sociales que disfrutamos en las sociedades avanzadas.

Hay quienes ante estos cambios han llamado a “reinventar o repensar el sindicalismo”, un título posiblemente demasiado pretencioso. Pero, aunque sea con otro más modesto, como “adaptar el sindicalismo a las nuevas exigencias”, son muchas las preguntas  a las que  responder y muchas reformas que ayuden a mejorar su gestión, sus formas de dirección y sus contenidos para que resulten más acordes con las nuevas realidades y las exigencias del mundo del trabajo.

Es preciso reflexionar sobre por qué las organizaciones sindicales son vistas muchas veces como organizaciones ancladas en el pasado, poco innovadoras, con escasa conexión con los jóvenes y casi nula relación con los trabajadores cualificados o con responsabilidad en las empresas. Los porqués de que nuestros sindicatos sean sólo o esencialmente reconocidos por su discurso político general y por su protagonismo en la concertación social central, autonómica y local. Y los porqués de que la influencia sindical sea percibida casi exclusivamente por su peso institucional, y sea sólo desde este espacio donde aparecen en los medios de comunicación.

Es necesario preguntarse si no es fruto de viejos errores que un trabajador no afiliado de nuestro país entienda que solo con el voto en las elecciones sindicales de su empresa haya adquirido el derecho de recibir gratuitamente la dedicación de los sindicatos cuando intervienen en la solución de sus problemas en la empresa, y cree que tienen la obligación de hacerlo sin  distinguir entre afiliados y no afiliados porque entiende que sería una ‘discriminación’ como día a día gritan esos medios de comunicación que han convertido el acoso y derribo a los sindicatos en su principal objetivo cuando le niegan todo derecho a cobrar por sus servicios y a la vez todo derecho de financiación institucional.

Como podría ser bueno analizar qué error de fabricación pueden tener nuestros sindicatos que les hace tan diferentes a los del resto del mundo, para que en la práctica dediquen más esfuerzos y medios al voto en las elecciones sindicales que a ampliar su afiliación sindical provocando que se cotice más, infinitamente más, el valor de la representación electoral que el valor de la afiliación y la organización del sindicato en la empresa. La prueba del nueve de esta anomalía, de esta excepción mundial en el sindicalismo, es la fotografía que debería hacer saltar los fusibles cuando se reflexione sobre las prioridades y recursos que nuestros sindicatos destinan a las elecciones sindicales, y es que elección tras elección,  el 40% de media  y en algunos sectores  incluso el 60% de las personas elegidas en las candidaturas de CCOO o UGT no están afiliados al sindicato que se supone representan.

Una última pregunta en esta dirección  ¿no sería lógico, más pedagógico e incluso más útil para el proselitismo sindical y para la autoestima de las propias organizaciones sindicales, que los sindicatos, con acuerdo mutuo, decidieran no promover elecciones sindicales y, menos aún, presentar su candidatura en aquellas empresas donde no existen como organización, al no tener un mínimo de afiliación en esa empresa, y conseguir algo tan lógico como que votar a un sindicato sea algo más que un anagrama y una imagen en televisión? Dicho de otra forma, sindicalizar las elecciones sindicales para que puedan ser algo más que una carrera que acaban desangrando, los escasos recursos y medios, a los dos corredores principales, CCOO y UGT compitiendo para alcanzar unas décimas más en el cómputo electoral.

Pero, a pesar de todas las dificultades, que son muchas y de los ataques que están recibiendo, que también son muchos y poderosos, el sindicalismo español sabrá responder a las exigencias que las necesidades de los trabajadores y trabajadoras le reclaman. Porque los sindicatos saben, y mucho, sobre los efectos, positivos y negativos en sectores y empresas, que representa la globalización de la economía. Porque conocen las nuevas exigencias y prioridades que exige la clase trabajadora cuando demanda tutela y liderazgo de su fuerza organizada. Un liderazgo  seguramente menos ideológico y más cercano a las condiciones de trabajo, a los derechos individuales y profesionales que se resuelven con la negociación colectiva en los sectores y las empresas y que igual durante mucho tiempo han estado en segundo plano de las prioridades sindicales.

CCOO y UGT pueden y deben ejercer un nuevo liderazgo social e intelectual, porque son las organizaciones con mayor capacidad de adaptación, las más vivas, las más pegadas al terreno, con millones de ojos y orejas que perciben, sienten y padecen la realidad, lo que debería garantizarles ser las organizaciones menos burocráticas, más audaces y valientes a la hora de formular propuestas, de participar y comprender los cambios que se están produciendo en  las empresas y en los puestos de trabajo de la mayoría de las personas  que aspiran a representar.

Cientos de miles de militantes sindicales en las empresas se merecen preguntar sin descanso, debatir sin grandilocuencia y sin miedos, actuar con valentía para recuperar la confianza y la autoestima, desde la iniciativa y la pasión por esos ideales tan nobles como son representar a los tuyos, a los trabajadores y trabajadoras. ¡Adelante, Sindicatos!

CATALUNYA, EL CONFLICTO NECESITA SORDINA

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones 

La sordina es un mecanismo de reducción del volumen o modificación de las cualidades tímbricas del sonido, con la que muchos músicos de jazz, Miles Davis el más admirado, demuestran que sin rebajar el tono, el solista puede expresar mejor sus sentimientos.

Por eso, en estos momentos especialmente complejos, tanta gente de Catalunya y del resto de España, decimos que es preciso poner sordina a los estridentes gestos y expresiones, y cambiar la actual tensión por un nuevo estilo y formas más mesuradas que destierren las expresiones " Catalunya chantajista" o " España nos roba".

Sordina para que puedan oírse los matices, las reflexiones, las terceras, cuartas o tantas nuevas vías como sean necesarias para superar el actual diálogo de sordos; que permitan escuchar y apreciar la pluralidad que existe en este país y que, a la creciente estridencia del trombón de varas - como extremo del conflicto-  no le interesa que se puedan apreciar. 

Se está consolidando una polarización que silencia las posiciones intermedias, hoy las más atacadas; las que expresan matices y dudas en un conflicto en el que, sorprendentemente, han  adquirido normalidad expresiones como  "choque de trenes", como amenaza a la parte contraria. Un hecho que deberíamos reconocer que suena peligrosamente infantil, por no decir auto-destructivo o suicida, impropio de líderes sociales europeos del Siglo XXI.

Sabemos que vivimos un serio y complejo conflicto social y político entre Catalunya y España que es preciso reconocer en toda su dimensión. Un conflicto antiguo que seguirá por mucho tiempo reclamando soluciones. Pero sabemos también,  que en este siglo, no en 1714, la solución únicamente puede llegar del realismo, la legalidad, la flexibilidad y la inteligencia que sólo se encuentran en el campo del diálogo, la mesura, la imaginación y la innovación. 

Sobre todo, donde no encontraremos la solución es cavando y cavando la trinchera ni insuflando los corazones. Ni tampoco negando el conflicto, esperando inútilmente que el tiempo lo resuelva, o disimulando las consecuencias de sus propuestas con metáforas épicas, silogismos o declaraciones grandilocuentes y pomposas, porque las personas adultas sabemos que no es la mejor vía para resolver cualquier conflicto personal, social o político.

Corremos el riesgo de dejar el conflicto sin solución, que es lo que suele ocurrir cuando se  personifican los males y amenazas en la otra parte, generando un espacio muy cómodo para los incondicionales. Los líderes sociales y políticos deberían saber, como saben las sociedades maduras, que no es posible gobernar ni construir el futuro solo con amigos dentro de un partido político o un país, así nunca se ha construido nada duradero.

En la práctica común, en el día a día  -y todo experto en negociación lo sabe muy bien- el primer paso para resolver un conflicto está en responderse a una simple pregunta, ¿la no resolución del conflicto perjudica por igual a ambas partes?. La respuesta es afirmativa, o creo que sería la respuesta de la gran mayoría de los ciudadanos y ciudadanas catalanes y del resto de España. Y si  la respuesta es afirmativa, podemos decir que existen fundadas bases, aunque no fáciles, de solución; porque ambas partes cumplen con la condición imprescindible, aunque no suficiente, de toda negociación: la conciencia de que ninguna de las dos tiene, aunque lo deseara, la solución unilateral. Tampoco habrá solución en este conflicto sin humildad, de la que faltan toneladas, tantas  toneladas como las que sobran de prepotencia y demostraciones de fuerzas y exageraciones.

Pongamos sordina porque nos jugamos mucho y, a veces, viendo el comportamiento de algunos de nuestros líderes, no lo parece, cuando se dedica más tiempo y energías a discutir esencias que a construir existencias que reclaman urgentes soluciones y compromisos compartidos

EL INFUNDIO CONTRA LOS SINDICATOS

Joaquim González Muntadas

Ex Secretario General de FITEQA CCOO.

"En el campo, cuando hay tormenta, se limpian los cerdos y se embarran las personas".

Según la definición del diccionario, infundio es difundir una noticia falsa o tendenciosa, y constituye una de las armas más destructivas que los cobardes y sectarios suelen usar. El infundio tiene para sus víctimas enormes consecuencias, pues el daño difícilmente podrá ser reparado. El cine y la literatura muestran muchos ejemplos sobre las consecuencias del infundio, algunos tan didácticos e ilustrativos como la película LA DUDA de John Patrick Shanley, en particular, la escena del sermón del padre Flynn que ha sido injustamente acusado por una monja de prestar sospechosas atenciones a uno de los niños del colegio St. Nicholas en el Bronx, y en la que explica a sus feligreses la siguiente fábula:

Erase una mujer que confiesa haber levantado un infundio contra una vecina.
El cura le pone como penitencia que coja una almohada, suba a la terraza de su edificio y la raje con  un cuchillo. Y que luego vuelva a verlo.
La mujer lo hace y ve como todas las plumas vuelan por el aire.
La mujer vuelve a ver al cura y éste le dice que para acabar la penitencia vuelva a coger la almohada y la rellene con las plumas que han volado.
La mujer replica que es imposible colocar todas las plumas en el sitio donde estaban porque han volado y ya no se pueden recoger.
Lo que el confesor le contestó: esto mismo es lo que sucede con el infundio.

INFUNDIO es precisamente lo que con especial sectarismo y saña algunos medios de comunicación están realizando hacia los sindicatos a raíz del caso de los ERES de Andalucía. Con esta denuncia no quiero negar, ni tampoco disimular ni un ápice, la gravedad de algunos hechos que se están investigando y las al parecer evidentes irregularidades o ilegalidades que han permitido a personas, con carnet político o no, acumular fortunas. Si fuse así, es absolutamente condenable pues, jamás, más bien todo lo contrario, la militancia política y sindical puede significar un salvoconducto para delinquir.

Que la justicia actúe pues con la celeridad y con las garantías procesales oportunas para evitar mayor daño que el que derive de la aplicación de la ley, para lo cual es imprescindible el efectivo derecho a la defensa. Hoy podemos decir en lo que respecta a los miembros de los sindicatos, y lo afirmo con conocimiento de causa en primera persona, que este derecho a la defensa no se está garantizando, ni en el fondo, ni en las formas, y que en más de una ocasión parece como si se quisiera intimidar a los sindicalistas afectados en esta causa. Intento inútil, pues conociendo la integridad, valores y firmes convicciones de las personas que han sido noticia de primera página esta semana, jamás podrán intimidar a Juan Antonio Florido, Roberto Carmona y Salvador Mera, militantes sindicales que conocen bien la presión en su larga y honrada militancia.

Escribir en papel timbrado y oficial, con el único fundamento de las declaraciones interesadas de una parte de los procesados, concluyendo que el cobro de servicios profesionales por parte de representantes y dirigentes sindicales -sean estos economistas, auditores, juristas o sindicalistas- es financiación ilegal, y en el caso de los ERES de Andalucía, apropiación indebida, sin que quien hace la denuncia o quien la acepta como verídica se haya interesado por ver los trabajos y actividades realizadas, y que luego tal aseveración sea reproducida con profusión como hechos probados en los medios de comunicación, es una clara demostración del enorme desconocimiento de lo que es el conflicto y las relaciones laborales en este país, y lo que es aún peor, es un INFUNDIO hacia los sindicatos con graves consecuencias para su imagen.

Es un INFUNDIO mezclar comportamientos graves y delictivos de personas ajenas a las organizaciones sindicales, y calificar como soborno, comisiones ilegales o tráfico de influencias, llenando páginas y horas de tertulia, lo que es parte de la actuación propia de la responsabilidad y la actividad sindical, es decir asesoramiento, participación y negociación en las, por desgracia, demasiadas empresas en crisis, sin recursos, con trabajadores excedentes, quienes en ocasiones precisan de ayudas de las Administraciones Públicas para buscar una solución como es la jubilación anticipada, menos traumática que los 20 días por año trabajados contemplados en la Ley,.

Es también un INFUNDIO sustentar, como se hace machaconamente en determinados medios de comunicación, que todo ingreso que reciban los sindicatos que vaya más allá de las cuotas de sus afiliados y afiliadas, es un ingreso espúreo, negándoles con ello su legítima y legal capacidad y función de intervenir en la gestión de la formación, o de prestar directamente un servicio, fruto de un acuerdo con las administraciones, o de intervenir, ayudados por una subvención directa y finalista, para garantizar la atención a determinados colectivos de la población laboral, como así ha sido y es en toda Europa, para los sindicatos y la patronal.

Al depender solo de la capacidad de respuesta, que es mucha y demostrada, de CC.OO y UGT, se puede afirmar que la fábula del padre Flynn se desmentirá, pues el esfuerzo y la confianza de los cientos de miles de militantes, junto con los millones de trabajadores de este país que conocen y saben de la necesidad de unos sindicatos fuertes, sabrá recoger todas y cada una de las plumas del infundio que hoy están tirando al aire algunos sectores y medios de comunicación, y se llenará de nuevo la almohada, con la explicación de la verdad, y con la acción sindical diaria en los centros de trabajo

¡VIVA EL 7 DE OCTUBRE!

Desde hace 5 años, el 7 de OCTUBRE los sindicatos de todo el mundo, respondiendo al llamamiento de la  Confederación Sindical Internacional, junto con otras muchas asociaciones y entidades comprometidas en la defensa del trabajo y los derechos, celebran LA JORNADA POR EL TRABAJO DECENTE. Una jornada de actividades y movilización donde se organizan múltiples actos informativos y reivindicativos, reuniones, seminarios, asambleas, manifestaciones y huelgas para sensibilizar a los trabajadores y a la opinión pública sobre la defensa del trabajo decente en el mundo.

El 7 de Octubre es, o debería ser, una fecha especial para aquellas personas, sindicalistas o no, trabajadores y ciudadanos en general, que sienten la necesidad de un mundo más justo y más democrático, donde se respeten los derechos laborales hasta el último rincón del planeta. Personas que son conscientes de que no hay pleno respeto a los derechos humanos, ni a la dignidad de las personas, ni democracia y justicia sin trabajo decente. Que hay millones de personas en el mundo que trabajan sin garantías de seguridad y salud en el trabajo, que viven con salarios que no cubren el mínimo vital y sin la necesaria Protección Social para ellos y sus familias. Millones de personas que viven en países y trabajan en empresas sin derechos de igualdad entre hombres y mujeres, donde no se respetan los derechos del trabajo fundamentales y básicos que la Organización Internacional del Trabajo ha ido definiendo desde 1919.

Este año 2013 la Jornada del 7 de Octubre adquiere un especial significado, no sólo por la particular gravedad de la crisis, con 6 millones de personas sin empleo y el constante deterioro que están sufriendo las condiciones laborales de muchos trabajadores y trabajadoras. No sólo, ni especialmente, por esto. Este año tiene un especial significado LA JORNADA POR EL TRABAJO DECENTE porque se han vivido hechos, situaciones y momentos especialmente graves que han evidenciado la profunda injusticia de un mundo sin reglas, y se ha visto hasta dónde puede llegar la explotación más extrema. Hemos vivido escandalizados los atentados a la vida de miles de trabajadores y trabajadoras que morían en sus puestos de trabajo por incendios o bajo los escombros de la fábrica donde trabajaban en Bangladesh y en Pakistán. Hemos sentido los ataques a la libertad sindical, incluido el asesinato de sindicalistas en diversos puntos del planeta, pero de manera particular, un año más, en Colombia. Y en estos días asistimos de nuevo a las manifestaciones de cientos de miles de trabajadores de Bangladesh que salen a la calle denunciando salarios de menos de 1 € al día.

Pero 2013 es también el año de avances importantes en la exigencia y movilización social por los derechos laborales y el trabajo decente, que deben explicarse y darse a conocer porque han sido el fruto de la movilización de los trabajadores y sus sindicatos, legales o no en algunos países, pero que han conquistado espacios de libertad ayudados en algunos casos por las exigencias de respeto de los Códigos de Conducta y compromisos de RSC de algunas, muy pocas aún, empresas globales.

Por todo ello esta Jornada debería redoblar esfuerzos en la RSC de las empresas, y debería ser un día de exigencia a las empresas españolas para que garanticen el trabajo decente en todos sus centros de trabajo, los propios y los de sus proveedores, contratas y subcontratas, en toda su cadena de valor, estén donde estén.

En la denuncia de la violación de derechos laborales es bueno saber y saludar, que en estas últimas semanas se han vivido importantes movilizaciones colectivas, como las de los mineros de Perú, de Sudáfrica y de El Salvador, éstos con la solidaridad de los mineros chilenos en la cabecera de la correspondiente multinacional. O los importantes convenios cerrados estos días en la refinería colombiana de Cartagena de Indias y en el textil de Turquía; la solidaridad en Tailandia con dirigentes sindicales represaliados; la movilización de los trabajadores del cuero de Irak; las manifestaciones en Indonesia por aumentos salariales.

Y como colofón de todo ello conviene referirnos de nuevo a Bangladesh. Mencionamos antes ese país como ejemplo de las mayores brutalidades contra los más elementales derechos del trabajo, pero hay que mencionarlo también como referencia de un hecho nuevo en este panorama internacional. A raíz de la mayor catástrofe industrial, en Rana Plaza, el pasado 24 de abril, se ha producido el primer acuerdo mundial empresarial con el sindicalismo global organizado. A día de hoy son ya 93 las empresas globales que han suscrito el acuerdo para la prevención de incendios y derrumbes en los centros de trabajo del país. Desde mayo se está trabajando para poner en pie un sistema eficaz a tal objeto. También para la indemnización de las víctimas de las catástrofes producidas.

Por todo ello hemos de asumir, precisamente en este 7 de octubre, que la defensa del trabajo decente en el mundo no es sólo un buen deseo, sino también un objetivo en el que son posibles avances importantes. Corresponde ahora que esta certeza se convierta en activa conciencia solidaria.

Cambiemos las empresas con la participación de sus trabajadores

Cuando en el entorno de mi trabajo leo, escucho o discuto sobre los problemas y las dificultades de nuestras Relaciones Laborales e Industriales en las empresas, y aparecen argumentos que reclaman, una y otra vez, cambios legislativos, me viene a la memoria un chiste que escuché en la provincia de Cádiz durante la negociación de un duro conflicto.

“El Beni es electricista y se embarca en un pesquero que al cabo de más de un mes en alta mar se queda sin corriente. Le llaman para que repare rápidamente la avería por el riego de perder el pescado almacenado en los congeladores del barco. Pasan las horas y el capitán observa al electricista con los brazos cruzados, mirando fijamente el cuadro eléctrico del barco y le pregunta cómo va la reparación y si tardará mucho en volver la corriente. Beni le responde: mire capitán, yo estaría casi seguro de que esta avería viene de la calle”.

Parecida respuesta se escucha a ciertos especialistas, juristas, profesores y a no pocos gestores, cuando explican las dificultades o problemas reales que existen en muchas de nuestras empresas, y que, como nuestro falso electricista, afirman que “el problema son las leyes, que la avería viene de la calle”. Es un error, ya que si analizan bien sus dificultades y las relacionan con sus recursos humanos, comprobarán que la avería está dentro de la empresa y que las leyes difícilmente la podrán reparar. Los problemas residen en las formas de gestionar y liderar la empresa, y en unos sistemas de organización del trabajo obsoletos que alimentan la desconfianza y la falta de implicación de los trabajadores y trabajadoras.

Sabemos que la implicación no se decreta por ley. Por poner un ejemplo, si finalizada la jornada laboral, una empresa tiene un camión en la puerta y es urgente descargar la mercancía. La ley no obliga a los trabajadores a prolongar su jornada, y por ello no se descarga la mercancía. Más allá de que la empresa reclame un cambio en la ley, los gestores tienen que saber que la empresa padece un serio problema por el nulo compromiso de sus trabajadores, que han sido incapaces de hacer entender el valor y la importancia de realizar este trabajo, con ley o sin ley.

Podríamos relatar cientos de circunstancias en las que muchos gestores de empresas se resisten a aceptar el fracaso de un estilo de gestión. Una manera de hacer las cosas que sólo receta reformas y más reformas laborales para que, por imposición legal, en lugar de unas relaciones constructivas y cooperativas que debería ser su principal fortaleza, resuelvan sus deficiencias.

De igual forma que el barco de nuestro Beni todavía estará en alta mar si sigue esperando que la avería la reparen en la calle, las empresas con conflictos sin resolver tendrán, también, que esperar mucho si piensan que la avería y la solución les vendrá de la calle.

Porque la mayoría de las soluciones están principalmente dentro de la empresa, creando espacios permanentes de diálogo que impulsen con libertad la iniciativa de la gente. Las soluciones también tienen que evidenciar que la gestión de las personas es el eje principal en las prioridades de la empresa y reflejarlo en su organigrama.

Como también, ha llegado la hora --por el bien de las empresas y su competitividad y, sobre todo, por el bien de sus trabajadores-- de que la parte sindical vea también que muchas de las averías están en los centros de trabajo. Con ello, deberá entender la necesidad de situar con fuerza la creación de nuevos y sólidos instrumentos de información y participación en las empresas, de nuevos espacios comunes. Estos deberán facilitar la opinión libre y democrática de la gente. Unos espacios donde nazcan propuestas de mejora de las organización.

Pero, sobre todo, es la hora de reconocer socialmente que la empresa es el núcleo central de nuestra economía, y el trabajo la base de nuestra sociedad. Que éstos son los auténticos agentes del cambio social positivo que nos exige la grave situación económica, social, política y de valores que padecemos.

Cambio positivo que empieza por entender la empresa como un bien común y no tan sólo una propiedad de sus dueños y ejecutivos. Cambio en los centros de trabajo impulsado por más conversación democrática, más liderazgo participativo, más imaginación, más humildad y ética en la gestión y, sobre todo, mucha, muchísima más participación de los trabajadores y las trabajadoras porque ésta siempre mejora la empresa y con ello a la sociedad.

Joaquim González Muntadas
Etica Organizaciones SL

FRACKING, NO HAY EJÉRCITOS INOCENTES

En la caliente batalla del sí o no en torno al fracking, que se está librando en nuestro país, algo nos debería enseñar la noticia de la declaración conjunta adoptada por la patronal y la mayoría de los sindicatos franceses presentada en la Conferencia Social los pasados 20 y 21 de junio y titulado "Reinventando el crecimiento", donde reclaman al Gobierno y llaman a la sociedad a revisar la posición de prohibición en Francia del gas de esquisto, afirmando que "el pensamiento actual sobre política energética no puede excluir el gas de esquisto", y apostando por un esfuerzo en la investigación sobre la explotación de este gas del que Francia tiene considerables reservas.

Esta posición común de los sindicatos y patronal franceses en las negociaciones del Diálogo Social para la mejora competitiva de un país como Francia, con un alto nivel de soberanía energética por la energía nuclear, nos recuerda y reafirma que cuando hablamos de nuestra necesidad de mejorar la competitividad, como condición para la salida de la crisis y la creación empleo, es determinante situar la industria en el eje de la economía, y que este objetivo es muy difícil de conseguir si no conseguimos mejorar nuestro déficit energético (un lastre constante de nuestra economía) y más aún cuando el sector energético está viviendo una convulsa revolución mundial.

Me refiero a la revolución energética provocada por las nuevas y enormes reservas de hidrocarburos no convencionales, cuya posibilidad de explotación de forma competitiva se debe a las tecnologías del fracking. Se trata de una revolución o una convulsión que modificará el mapa energético mundial y las ventajas comparativas de algunos países frente a otros. Así se está poniendo de manifiesto en la industria de EE.UU. al empezar a contar ahora con unos precios de gas significativamente más baratos que el resto de sus competidores mundiales. La pregunta que en Europa aún no se ha respondido es: ¿cómo gestionar esta revolución del gas de esquisto o gas no convencional, aún sin legislación regulatoria ni política común?, ¿cómo afrontará Europa la extrema diferencia en su contra del coste de la energía cuando ésta representa casi el 30% de los costes totales de su industria? El tiempo nos lo dirá, pero sabemos que no es la rapidez una de las virtudes de nuestra UE.

Y en España, ¿cómo estamos afrontando este radical cambio energético? ¿perderemos como casi siempre el tren, o seremos capaces de aprovechar los estímulos a la innovación que representa esta nueva industria? ¿podremos ser tan "originales" de ser un país, posiblemente de los únicos del mundo, que tiene carbón y no lo explota y puede tener hidrocarburos pero rechaza incluso la posibilidad de investigar y explorar para conocer sus reservas?

Lo más preocupante es la falta de posición y de referencias creíbles y rigurosas por parte de las fuerzas políticas, que han ido adaptando su opinión y posición a los inmediatos intereses electorales, lo que les ha llevado a defender posiciones distintas y contrapuestas en función del territorio y de la responsabilidad (gobierno/oposición) que gestionasen en cada momento. Indefinición y falta de debate de las fuerzas políticas que gobiernan, que hasta hoy han tenido que reglamentar y conceder la autorización para la exploración del gas de esquisto, generando desconcierto en gran parte de la ciudadanía. Un desconcierto que facilita que prácticamente haya acabado siendo percibido como un litigio entre dos polos opuestos e irreconciliables. Por una parte, aquellos colectivos y organizaciones sociales que respondiendo a sus legítimas opiniones, se oponen frontalmente. Por otra, las empresas energéticas directamente interesadas en la explotación de nuestras reservas de gas no convencional. Y en medio de esta confrontación, el silencio, cuando no la indiferencia y la desinformación de la mayoría de la ciudadanía, sin conciencia clara de las consecuencias determinantes de una u otra opción para el futuro económico, energético e industrial de España.

Por esto sería muy útil y necesario que nuestras organizaciones empresariales y sindicales también se impliquen, estudien y reflexionen con rigor las ventajas y los inconvenientes de la explotación de nuestras reservas de gas no convencional e incorporen en el Diálogo Social necesario para la mejora de la competitividad de nuestra economía.

Hablamos de realizar debates francos y rigurosos, conscientes que estamos ante una batalla plagada de intereses, ya que existe la posibilidad de modificar el actual mapa energético mundial, cambiando el estatus de los actuales suministradores de hidrocarburos, sean éstos árabes o rusos.

Por esto podemos decir que en esta guerra dialéctica, preñada de intereses, a favor o en contra del fracking adquiere sentido aquella frase de Jorge Semprún:"pueden haber guerras justas pero no hay ejércitos inocentes".

RSC: GESTIÓN POR VALORES

Una vez más, en estos días se oye a algunos dirigentes de CEOE reiterar sus propuestas de cambios legislativos, dirigidos a desregular y recortar derechos, y a seguir reforzando el viejo modelo de relaciones laborales del “ordeno y mando”, modelo que tanto daño ha hecho a nuestra economía por su vinculación a los bajísimos niveles de implicación y confianza con el proyecto y con los gestores de las empresas donde trabajan muchos trabajadores y trabajadoras.

Este déficit de confianza e implicación explica muchas de las deficiencias y dificultades que tenemos para avanzar en innovación, ya que ésta precisa de implicación, confianza y reconocimiento del compromiso de los trabajadores. Lo demuestran las empresas más innovadoras y de éxito, sabedoras de que en la gestión de las personas (capital humano) es donde se juegan el futuro.

Frente a estas decepcionantes demandas de CEOE, insistiendo en profundizar en nuestras pobres relaciones laborales, vale la pena resaltar las experiencias en empresas donde sus esfuerzos van precisamente dirigidos en la dirección contraria, y que realizan serios esfuerzos para modernizar sus relaciones laborales: cambios de fondo en la gestión de las personas, apostando por superar las estructuras autoritarias, rígidas y jerárquicas más propias del pasado siglo, y aspirando a situar en el centro de interés a las personas empleadas y a las diversas partes implicadas de la sociedad que se relacionan con la empresa.

Una gestión innovadora como parte fundamental de su Responsabilidad Social Corporativa (RSC), que trata de responder a las exigencias de diversidad, igualdad de oportunidades y desarrollo profesional de cada persona de la empresa. Es verdad que todavía hablamos de cambios muy minoritarios y en experimentación, pero están cargados de un valor de transformación a fondo que generará profundas y radicales modificaciones en las reglas y códigos de relación entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras.

Cambios que exigen importantes esfuerzos de innovación a los gestores empresariales, pero también precisarán importantes esfuerzos de compresión, adaptación e innovación en los sindicatos que representan a los trabajadores en estas empresas, porque estamos hablando de nuevas formas de gestión empresarial, con estructuras jerárquicas mucho más planas, donde una parte importante de las actuales funciones de los cuadros intermedios precisarán encontrar funciones necesariamente distintas a las actuales, que en la mayoría de los casos, todavía responden más a una organización del trabajo fordista donde unos piensan, deciden y controlan, y otros realizan los trabajos sencillos y repetitivos.

Una nueva organización de la empresa que aumenta la necesidad de formar equipo y, con ello, mayores cuotas de autonomía, información y participación del trabajador, mediante su implicación activa y a los que la gestión de la empresa deberá responder en 360 grados. Esta gestión exige nuevos estilos de liderazgo en todos los ámbitos para garantizar la congruencia entre los valores de uso y los valores expuestos y declarados, y que estén en consonancia con la información permanente y la transparencia en los criterios de gestión a los que responden los salarios, las contrataciones, las promociones etc.

Por esto, las recientes propuestas de CEOE suenan tan antiguas e ineficaces ante las empresas más activas, cuyos esfuerzos para modernizar su gestión se deben a la convicción de que su fuerza reside precisamente en su capacidad de garantizar una comunicación clara, de crear instrumentos y prácticas que favorezcan el diálogo y la gestión inteligente y madura del conflicto que existe y existirá entre los diversos interés en la empresa (accionista, gestores, trabajadores….), y que saben que es esencial reforzar la confianza de los trabajadores en los gestores y su implicación en el proyecto empresarial.

Ahí está de verdad nuestro futuro, el de las empresas, y el empleo, modernizando, y no empeorando, nuestras relaciones laborales, innovando, y no retrocediendo, en la gestión para mejorar el conocimiento y el compromiso de los trabajadores en las metas, proyectos y los valores compartidos.

Nuestro futuro dependerá, también, de si tenemos suficientes líderes empresariales que confíen en su voluntad de diálogo y capaces de convivir con la democracia industrial en lugar exigir nuevas vueltas de tuerca a la reforma laboral, conscientes de que para competir son precisas nuevas formas, métodos y culturas. Líderes empresariales capaces de generar confianza e ilusión en los trabajadores de sus empresas. Líderes empresariales impulsores de una relación leal y transparente con todos los grupos de interés relacionados con la empresa, empresarios que son muchos pero están demasiado callados cuando su ejemplo sería de gran ayuda para no seguir mirando hacia atrás.

LA MARCA "CATALUNYA"

Sabemos del valor que tiene la marca para un producto y, derivado de ello, la reputación para una empresa, entidad u organización. Dicen que es más fácil convivir con la mala conciencia que con la mala reputación. Por algo será. La marca es la portadora de la personalidad con la que la sociedad reconoce los valores positivos y los defectos de una entidad. En gran medida, se expresa con estereotipos muy eficaces. Así lo indican los estudios de mercado en sus investigaciones, que muestran los conceptos con los que se relacionan. Da igual que sea una bebida, un banco, un coche... o un país.

La marca no es otra cosa que las dos palabras que la gente usa para definir algo o alguien. Por ejemplo, si se habla de Italia, el 80% de las personas identifican al país con diseño y picardía; Francia con glamour y buena vida; o Alemania con tecnología y rigor. Se puede recorrer el mundo poniendo etiquetas y adjetivos a países que, en el fondo, son la marca con la que se identifican.

Por este motivo, aquella empresa que aspira mirar al futuro es conocedora del valor de su marca y el papel que juega una buena gestión de los contenidos de su responsabilidad social corporativa (RSC). Está presente en el conjunto de departamentos y secciones de la compañía. Es de capital importancia tener una relación leal y fluida con todas sus partes implicadas: accionistas, clientes, proveedores, trabajadores, etc. Por ello, toda organización, entidad o empresa que mire hacia el futuro sabe que la reputación es frágil y que no basta con haberla tenido buena o ser el líder del sector de ayer. Hay varias preguntas que se deben hacer de forma permanente: ¿Cómo nos ve la sociedad, clientes o trabajadores, entre otros? ¿Qué tenemos para mejorarla? Las respuestas a estas cuestiones se convertirán en los planes e hitos que evaluarán luego su progreso.

Ahora, cuando una parte importante de los ciudadanos de Catalunya aspira a salir al mercado con marca propia, sería muy útil preguntarnos cuál es el valor y la reputación de la marca Catalunya. ¿Con qué valores se nos identifica? ¿Cómo nos perciben el resto de españoles? Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que a un número importante de mis conciudadanos no les preocupa ni interesa lo que puedan pensar los españoles de nosotros.

Si siguiéramos las pautas y la metodología de RSC de una empresa que sabe que su futuro depende en gran medida de su relación con sus partes implicadas, los españoles serían una de las más importantes del análisis. Catalunya es la empresa y sus vecinos unos accionistas muy relevantes en su economía y los proveedores  y clientes más importantes que tiene.

Importa, claro que importa (y mucho) el valor y la reputación de nuestra marca, con qué valores se nos identifica a los catalanes. Es relevante conocer si hemos mejorado en los últimos años y superamos finalmente viejos estereotipos. El resto de España ha cambiado mucho y la población catalana en relación a ellos creo que más. Si aún usamos la terminología de la RSC, deberíamos poder saber qué niveles de empatía hemos construido o deconstruido en el último periodo.

Como no conozco ningún estudio riguroso que mida nuestra reputación, recurro a mi propia vivencia personal. Hasta el febrero pasado, era secretario general de la Federación Estatal de Industrias Textil y Químicas de CCOO. Cargo que me ha posibilitado conocer bien ese crisol lleno de matices territoriales que es España.

La experiencia durante estos años de negociar y acordar (la función principal del sindicalista) por todas las comunidades autónomas me permite afirmar que la marca Catalunya ha perdido valor. Hoy tenemos menos reputación. Han quedado muy lejos aquellas situaciones en la que si llegabas puntual a una cita, siempre había quien afirmaba: “Es que es catalán y, ya sabéis, son gente muy puntual”. O, por el hecho de cumplir y respetar con rigor lo acordado (como, por cierto, suelen hacer la mayoría de las personas que conozco) oír: “Es que los catalanes son gente de palabra y siempre cumplen lo acordado”. Y así muchas más virtudes y tópicos asociados a una buena reputación. O sea, a una marca que nos asociaba a gente rigurosa, trabajadora, ahorradora y buenos gestores.

Es posible que la pérdida de reputación de la marca Catalunya responda a nuestra realidad política, económica y social que, como sabemos, no es para envidiar. Tenemos los mismos o mayores niveles de fracaso escolar o nuestras costas, junto con las valencianas, son las más destrozadas, por poner dos ejemplos que expresan déficits estructurales.

También juega un papel crucial la indecente campaña de desprestigio de un sector de la derecha española, con ataques e insultos permanentes desde sus potentes medios de comunicación incluso públicos hacia los catalanes. Hemos visto, por poner un ejemplo, como estos medios celebraban unas nevadas que llegaron a bloquear nuestras carreteras o un incendio que acabó destrozando la comarca entera de Girona. Como si fueran castigos divinos al nacionalismo catalán y, por extensión, a los catalanes. No es un secreto que ese sector de la derecha española no nos quiere. Tampoco resulta novedoso que siempre han convivido mal con lo diferente, sean lenguas, culturas, religiones, o personas. Muestran su rechazo tanto a los catalanes como a los inmigrantes, homosexuales, sindicalistas o socialistas.

Por otra parte, las gentes de izquierdas del resto de España observan, algo perplejos, como nuestros intelectuales no rebaten esas falsas e interesadas versiones que poco a poco van adquiriendo naturaleza de verdad institucional. Entre ellas, que la guerra civil fue una contienda de la España fascista contra la Catalunya democrática y resistente. Que la expresión más radical de la oposición a la dictadura franquista parece que la encarnaron el círculo católico, los boys scouts y algunos sectores nacionalistas. Que la corrupción que existe en Catalunya es por contagio del carácter español, como ha afirmado un líder independentista de primera fila. O que no hay, ni ha habido, diferencia entre la izquierda y la derecha en relación a las libertades de Catalunya. La dialéctica está situada entre todos ellos y nosotros todos. Hechos que pueden explicar que hoy la izquierda del resto de España, unido a sus conocidas dificultades históricas de compresión del hecho catalán, cada día nos entienda menos.

Unos no nos quieren y otros no nos entienden. Por esto debemos saber que, tanto si nos vamos como si nos quedemos, si queremos tener futuro es urgente reposicionar la marca Catalunya. ¿Cómo? Sin despreciar consejos y escuchar, quizás sin necesidad de llegar del todo al sabio consejo de Juan Ramón Jiménez. El autor de Platero y yo dijo: “A la hora de pintar la pared de su casa siempre le pedía opinión al vecino de enfrente de cuál era su color preferido”. Pero sí se debería evitar presentar al vecino como el enemigo. Entre otras razones porque es, y no olvidemos que lo seguirá siendo en cualquier circunstancia, nuestro accionista, proveedor y cliente más importante.

Toda empresa responsable tiene presente cómo tiene que relacionarse con una parte implicada tan relevante. ¿Lo sabemos nosotros?

EL FMI Y LA REFORMA LABORAL: SACRIFICIOS SIN RECOMPENSA

Joaquim González Muntadas

Había una pareja muy enamorada pero a la vez muy pobre. El marido quería hacer un bonito regalo a su mujer para el aniversario de boda. Sabía que le hacía mucha ilusión una peineta de oro para su hermoso cabello, así que se vendió su reloj de bolsillo que había heredado de su bisabuelo para comprarla .Su mujer, que también quería demostrarle su amor al marido, vendió su hermoso y largo cabello para poder comprarle una cadena para el reloj de bolsillo.

Esta breve historia, utilizada en las técnicas de negociación para explicar que no siempre se puede alcanzar un objetivo sólo con el sacrificio, aun lleno de buenas intenciones, si no ha estado debidamente coordinado.

Es precisamente lo que nos ha ocurrido con los fuertes sacrificios realizados en estos años por los trabajadores en materia salarial en muchas empresas y sectores cuando se han realizado de forma desordenada, sin relacionarse con beneficios, empleo, inversión, precios, etc., como establecía el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC) para los años 2012, 2013 y 2014 firmado el 25.2.2012 por CEOE, CCOO y UGT.

Ahora, se ha vuelto a situar la política salarial en el centro del debate por la absurda propuesta de los sabios del FMI emplazándonos a rebajar el 10% los sueldos. Puede ser un buen momento para hacer balance del II AENC, de su resultado en relación con su objetivo principal. Recordemos, éste era explícitamente facilitar el equilibrio y reparto de esfuerzos entre el factor trabajo y el capital para conseguir la necesaria reducción de costes y mejorar la competitividad de nuestros bienes y servicios con el objetivo de consolidar el empleo desde una negociación fluida de los convenios. 

Pero la realidad ha sido muy distinta. Ha imperado la crispación, el bloqueo y dilatación en la mayoría de los convenios durante 2012 y 2013, incluso se ha reducido el número de trabajadores y empresas cubiertos por éstos. ¿La razón? La Reforma Laboral aprobada por el PP poco después de la firma del II AENC que modificó de raíz las reglas de juego y debilitó, por no decir dinamitó, las bases sobre las que se había negociado este acuerdo. Así, dejó prácticamente sin efecto los tímidos estímulos al dialogo y a la participación de los trabajadores en las empresas. Porque se trata de dos orientaciones contrapuestas que han generado para los sindicatos españoles una situación de extrema dificultad. Debían negociar los convenios con un pie en el tren en marcha de la Reforma Laboral y el otro pie en el andén de los criterios acordados con CEOE en el II AENC.

¿Ha sido una estrategia equivocada la que expresa el II AENC? No, en absoluto, fue una estrategia equivocada. Siguen siendo válidos, por necesarios, tanto los criterios recogidos en este acuerdo sobre flexibilidad en la organización del trabajo y la jornada, como los profundos cambios introducidos en la tradicional política salarial con las nuevas referencias alternativas al IPC y la revisión salarial. O los nuevos criterios sobre el salario variable, que, por cierto, la experiencia ha confirmado las serias reservas para implantarlo que, más allá de la retórica, tienen muchas empresas cuando precisa negociación e información veraz sobre la marcha y resultados de la misma. 

Porque el problema real, más allá de FMI o AENC, como explica en su excelente artículo, el profesor de la URJC, Miguel Ángel García Díaz, “es la sensación de desequilibrio en los esfuerzos que tienen los trabajadores asalariados, porque después de realizar un importante esfuerzo…. comprueban con rabia que la tasa de desempleo sigue siendo indecente”.

Día a día se demuestra esta situación en las muchas negociaciones en empresas donde los sacrificios son negociados y acordados; tanto donde los sacrificios responden al conocimiento de las causas y razones que los justifican como cuando los sacrificios se traducen en clara contrapartidas en empleo o mayor carga de trabajo. 

Estos sabios --el Gobierno, la CEOE, el FMI y el Comisario Olli Ilmari Rehn--, deben saber, como sabe la gran mayoría de la sociedad española, que ya querrían para si poder demostrar con hechos y decisiones los niveles de responsabilidad que los trabajadores y las trabajadoras españoles y sus sindicatos están ejerciendo en los dos últimos años cuando se habla de sacrificios.